1. Identificar objetivos
Bueno, un buen primer paso podría ser examinar críticamente por qué quiere un programa de capacitación en línea, o incluso un programa de capacitación formal, en primer lugar.
Tienes que preguntarte qué estás buscando lograr. ¿Cuál es el objetivo final? ¿Qué no funciona de manera óptima ahora que quieres mejorar? ¿Cuál es el vacío que quieres llenar? ¿Qué habilidades o desempeños quieres cultivar o refinar en los trabajadores?
2. Identificar brechas y sus causas.
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Una vez que tenga una idea de hacia dónde está tratando de llegar, puede trabajar con más claridad para trazar una forma de llegar allí. La capacitación puede ser lo que se necesita. O puede que solo sea una parte de él. También debe identificar las cosas que bloquean el rendimiento que no se pueden solucionar con entrenamiento. Por ejemplo, el trabajador sabe qué hacer, pero tiene malas herramientas. O el flujo del proceso está roto. O el trabajador no está debidamente incentivado o motivado. Tal vez las estructuras de incentivos necesitan un ajuste fino.
Separe todas estas causas raíz que no están relacionadas con lagunas en las habilidades. Para aquellos que se pueden rastrear hasta una brecha de habilidades, el entrenamiento o el aprendizaje es la respuesta.
3. Análisis de necesidades de capacitación
Mira estas brechas de habilidades. Identifique todas las habilidades que desea trabajar en el desarrollo. Estudie a los alumnos, su entorno de trabajo, dónde trabajan, las situaciones y los lugares donde necesitarán usar las habilidades. Intente priorizar las habilidades, descubra cuáles son las más esenciales para que el grupo u organización funcione mejor. Qué habilidades, si se mejoran, tendrán el mayor impacto, ya sea reducir costos, mejorar los ingresos o mejorar la seguridad o el cumplimiento. Apunte esas habilidades si los recursos son limitados. Identifique cualquier conocimiento que necesite que los empleados aprendan para poder realizar las habilidades. Pero solo el conocimiento que es absolutamente necesario. La necesidad de saber, no es bueno saberlo.
Intenta dividir la masa de conocimiento y habilidades que quieres entrenar en piezas manejables. Agrupe las piezas en trozos lógicos que estén juntos y no sean demasiado largos. Respetar la capacidad de atención razonable del alumno adulto. No vas a obtener resultados si intentas meter hechos tras hechos mientras están cansados y / o aburridos. Averigua qué quieres enseñar primero, qué después y qué dura.
Piense en cómo puede evaluar si el trabajador ha aprendido ese conocimiento al final de la capacitación. Piense en cómo puede brindar oportunidades en la capacitación para practicar las habilidades. Piense en cómo puede proporcionar comentarios informativos útiles durante la práctica. Piense en cómo puede evaluar las habilidades después de completar el entrenamiento, para verificar que se haya aprendido. Piense en cómo puede reforzar las habilidades de aprendizaje a medida que el alumno pasa de la capacitación al lugar de trabajo. ¿Cómo puede brindar apoyo continuo en el trabajo?
4. Diseñe una solución, construya un prototipo preliminar antes de gastar todos sus recursos y pruébelo
Averigua cómo quieres impartir la capacitación. Considere cuántos alumnos tiene. Si es un número pequeño, ¿vale la pena considerar el aprendizaje electrónico u otras formas de capacitación en línea? Piense en los costos de desarrollo y software de alojamiento (LMS). De servidores. De administración de red y costos de soporte. Del costo de cualquier desarrollador / especialista multimedia.
¿Hay elementos en los que en línea no funciona por completo, donde necesita un componente en vivo? Después de todo, puede mostrar un video de cómo ejecutar un equipo, pero no lo sabe hasta que lo consigue y lo prueba por sí mismo.
Vea si una solución combinada con algunas partes cara a cara y algunas partes en línea es lo mejor.
Mire los diferentes tipos de habilidades y conocimientos y piense en el mejor enfoque de instrucción para cada uno.
Si se trata de habilidades de equipo o personas, o habilidades de ventas, o alguna otra habilidad blanda, tal vez un estudio de caso con un escenario de trabajo realista. Ya sea una actividad grupal en un aula o algún tipo de ramificación si es así, entonces esa configuración para e-Learning.
Si necesita que aprendan cómo hacer x, y y z con un nuevo software, invente un escenario de trabajo realista. Haga algunos videos de captura de pantalla con Camtasia o lo que no, narre un poco de audio para describir lo que está haciendo. Muéstrales ese video. Luego pídales que practiquen con una simulación de software con comentarios.
Siempre busque formas de hacerlo relevante y atractivo vinculando el aprendizaje a un escenario de trabajo realista. Esto les ayuda a archivarlo correctamente, les ayuda a realizar un seguimiento de lo que es importante.
Piense seriamente si necesita capacitación formal en un curso, o si sería suficiente simplemente hacer algunos materiales y ponerlos a disposición y encontrarlos. Entrenamiento informal. Después de todo, muchas veces, cuando tenemos un problema, no tomamos un curso. Le preguntamos a un amigo, buscamos documentación, vamos a un foro en línea, lo que sea, recibimos nuestra respuesta y volvimos a lo que estábamos haciendo. Así es como aprendemos la mayoría de las cosas. Considere si esto puede funcionar en su caso.
Cuando tenga un diseño en mente, haga algunos prototipos. Pruébalo Muéstrelo a las personas, incluidos los interesados y una muestra de la audiencia objetivo. Vea si su visión inicial funciona. Ajuste según sea necesario. Mejor ahora que después de gastar todo el dinero construyendo algo.
5. Desarrollar e implementar.
Construirlo y extenderlo a los empleados. Reúna algunos datos sobre lo que le gustó, lo que no. Reúna algunos datos sobre qué tan bien los trabajadores transfirieron lo que aprendieron al trabajo y, si puede, trate de ver qué diferencia puede atribuir a la capacitación. También busque formas de mejorarlo.
