La efectividad de un gerente a menudo se mide mejor por los objetivos que él o ella puede lograr a través del trabajo de otros, y una de las estrategias más fáciles para mejorar la comunicación y la participación de los empleados en la búsqueda de los objetivos de un negocio es a través de un asesoramiento atento y específico.
Los días de la gestión pura han pasado. La generación actual de empleados se esfuerza por ser parte de algo más grande; quieren saber dónde encajan y por qué son importantes para el negocio, y se les exige que sigan ciegamente las instrucciones de sus líderes no es algo que sufrirán por mucho tiempo.
Esta no es una tendencia de corta duración, ni es algo que los líderes puedan ignorar. La filosofía de trabajo y la mentalidad de la fuerza laboral prometedora es totalmente diferente de las generaciones que los precedieron, y los gerentes inteligentes entienden que aunque la generación más joven de profesionales debe adaptarse al lugar de trabajo, el lugar de trabajo también debe adaptarse a ellos.
La gestión exitosa del personal en este panorama empresarial cambiante requiere una mano hábil y la voluntad de acoger las habilidades de coaching en el canon de las habilidades esenciales de liderazgo. Hoy, los miembros del equipo quieren dirección pero no quieren que sus líderes les digan exactamente qué hacer, especialmente una vez que se familiarizan con las demandas de los roles particulares que desempeñan.
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Este cambio de perspectiva de gerente como ejecutor a gerente como colaborador puede ser difícil de soportar para muchos gerentes tradicionalmente más autoritarios. Estos gerentes a menudo creen que se les paga para que las personas hagan lo que dicen: “Dígales qué hacer y asegúrese de que lo hagan. Derriba el martillo si no se satisface la demanda.
Esta técnica es cruda pero bastante efectiva, al menos inicialmente. Los resultados son inmediatos y el proceso es secundario.
Sin embargo, hacer que las personas hagan lo que usted dice es mucho más fácil cuando los empleados realmente entienden por qué. Uno de los muchos beneficios del coaching es que, en lugar de que los gerentes tengan que ser ejecutores, pueden ser partidarios. Las personas bien entrenadas a menudo elegirán el mejor curso por su cuenta, no porque el gerente les haya dicho que hagan algo, sino porque entienden la lógica detrás de la solicitud.
Entienden las implicaciones de tomar una mala decisión, y si son entrenados por líderes talentosos cuando algo sale mal, tomarán mejores decisiones en el futuro; estas son sus decisiones, pero también son responsables de las consecuencias.
El poder del coaching está en enseñar a las personas cómo pensar críticamente, actuar racionalmente y asumir la responsabilidad de las acciones que toman. Y al construir una fuerza laboral capacitada y reflexiva, el peso diario de las responsabilidades tácticas de un líder disminuirá.
Los líderes que confían en sus empleados y los guían hacia la toma de decisiones competentes y medidas por su cuenta encontrarán su carga de trabajo diaria aligerada.
Los empleados capacitados requieren menos aportes directos del líder sobre qué hacer, cuándo hacerlo y la mejor manera de lograr la tarea, liberando a los líderes para que se concentren en esfuerzos más estratégicos y ayudándoles a construir organizaciones que presuman de empleados-líderes en todos los niveles. .
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