La dificultad con el pago relacionado con el rendimiento es que trata de aplicar un modelo corporativo a una organización sin fines de lucro. Mientras que muchas compañías pueden recompensar razonablemente a aquellos que son más beneficiosos para la compañía, medir el valor de un maestro es más complejo.
Considere las opciones en una escuela secundaria:
Podrías medir los resultados. Sin embargo, esto naturalmente perjudicará a los maestros que enseñan principalmente a alumnos de baja capacidad, que es poco probable que alcancen el mismo nivel de éxito académico que sus compañeros más capaces.
La solución es recompensar el progreso, pero esto también produce injusticia. No puede ser realista esperar el mismo progreso de los maestros que enseñan una clase una vez por semana que los que enseñan a los mismos alumnos tres o cuatro veces. Además, ¿qué pasa con los alumnos en la cima de la capacidad medible? ¿Cómo se mide el progreso de A *?
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La otra opción es recompensar a los maestros por realizar tareas adicionales, pero esto penaliza a aquellos con responsabilidades fuera del trabajo. Es probable que los maestros con hijos, parientes enfermos o incluso pasatiempos se queden atrapados en la parte inferior de su grupo salarial. Es probable que el precio del saldo de la vida laboral sea un saldo bancario deficiente.
Por supuesto, algunas escuelas idearán sistemas de revisión de desempeño basados en evidencia excelentes y justos, pero la dificultad de implementarlos y el tiempo requerido para supervisarlos adecuadamente probablemente resulte en uno o una combinación de las opciones anteriores en muchas escuelas. Peor aún, algunas escuelas pueden incluso optar por una cuarta opción mucho más simple; premiando a los maestros que juegan golf con el director.
Los argumentos contra el pago relacionado con el desempeño también están respaldados por el simple hecho de que no hay dinero adicional en el sistema y que los buenos maestros no pagan por sí mismos. Bajo un modelo corporativo, los empleados valiosos aumentan los ingresos, por lo tanto, pagarles más solo consume las ganancias que producen. La compañía aún es más rica por tenerlos a bordo. Las escuelas trabajan con un presupuesto fijo, por lo que por cada maestro que paga más, a alguien le pagan menos.
Si bien el argumento de que a los mejores docentes se les debería pagar más tiene un mérito real, el pago relacionado con el desempeño, por las razones descritas anteriormente, ni siquiera se acerca a garantizar eso. Y dado que este es (hasta donde yo sé) el único argumento real que respalda la remuneración relacionada con el desempeño, es muy difícil apoyar la idea en el sistema educativo británico.