Gran pregunta! Creo firmemente que la evaluación verdadera y honesta de los maestros de escuelas públicas K-12 sería de cinco puntas.
1. Evaluaciones administrativas – Los maestros son evaluados por sus administradores (más comúnmente sus directores o subdirectores). Algunos distritos programan evaluaciones con anticipación. Algunos hacen evaluaciones “directas”. Yo recomendaría una combinación de ambos. Por lo general, en los primeros dos años de enseñanza, se observa a un maestro de 2 a 5 veces por año. Al final de cada año, se realiza una evaluación general con sugerencias de mejora, áreas en las que el maestro se destacó y una calificación, si lo desea. Al final de los dos años, el maestro es recomendado para la tenencia o no (si no, casi siempre se termina). Después de que se le otorgó la tenencia, se observa al maestro dos veces en cada año impar de enseñanza (tercero, quinto, séptimo, etc.) hasta la jubilación. Estas evaluaciones pueden variar de excelentes a inútiles (por ejemplo: en una observación excelente, un director notó que, dado que mi escritorio estaba en ángulo, llamé a los estudiantes del lado derecho de mi clase casi el doble de veces que a la izquierda. Ajusté el escritorio y mis prácticas de enseñanza. ¡Gran información! En una observación inútil, me dijeron que estaba “bien”, lo cual no me dijo habilidades que funcionaban bien ni habilidades que necesitaba perfeccionar). Si los administradores estuvieran mejor capacitados en técnicas de evaluación rigurosas e imparciales (imposible, lo sé, ¡pero este es un mundo perfecto!), Entonces estos serían excelentes comentarios y herramientas.
2. Puntajes de los exámenes : “The Man” adora los puntajes de los exámenes, y nuestra sociedad competitiva se aferra a ellos, dándoles más peso de lo que tal vez deberían. Los maestros no deben obtener crédito (ni ser castigados) por los puntajes de los estudiantes que han estado en su clase por menos de la mitad del año escolar (si eso es así). Los puntajes no deben juzgarse únicamente por su valor nominal (un maestro que conocía fue castigado por tener un estudiante en “debajo del básico”, pero ese estudiante había aumentado su puntaje en más de 100 puntos, creo que es un motivo de celebración). Los puntajes de los exámenes deben ser examinados, pero no como un único medio para evaluar a los maestros. Además, los exámenes de nivel de grado y del distrito deben ajustarse a los estándares y revisarse, no solo las pruebas de “alto riesgo” de fin de año. Eso puede ayudar a proporcionar una idea de dónde la instrucción del maestro es menos efectiva.
3. Evaluaciones entre pares : pregúnteles a otros maestros dónde ubicarían a sus propios hijos, quién en su personal es un jugador de equipo o quién no tira de su propio peso, y se pondrá atento. La colaboración es muy promocionada como un medio para ayudar a revivir un sistema de escuelas públicas K-12 a veces estancado, pero algunos maestros simplemente no están dispuestos a intentarlo. No todos serán honestos, pero se debe desarrollar una tendencia y ayudar a informar las evaluaciones generales.
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4. Evaluaciones de estudiantes / cuidadores : solicite a los estudiantes que describan a su maestro y por qué les gustó o no les gustó. Busque evidencia de buena enseñanza (participación, asistencia, compromiso, dominio del material de la materia), incluso los niños pequeños podrán decirle eso. Pídales a los padres / cuidadores que describan al maestro de su hijo y busquen las mismas respuestas. Sepa que tanto los estudiantes como los cuidadores no están capacitados para observar una buena enseñanza, y solo usan eso como una pieza del rompecabezas de la evaluación, pero solicítelo de todos modos.
5. Autorreflexión : no se alienta a los maestros a reflexionar verdaderamente sobre sus prácticas de enseñanza. Cada año, deben establecer metas para las áreas problemáticas, trabajar para lograrlas y revisar honestamente su progreso. Aunque existe un establecimiento obligatorio de objetivos, a menudo carece de sentido, establecido por el director o la administración del distrito. Deje que un maestro elija en qué quiere trabajar durante el año y déle tiempo para reflexionar sobre los éxitos y fracasos. No todos están lo suficientemente motivados para hacer esto sin un apoyo estructurado.
Una vez que tenga todas esas piezas, tenga un equipo para analizarlas. Ponga un peso en cada una de las áreas, por ejemplo: evaluaciones del administrador del 30%, puntajes de las pruebas del 30%, evaluaciones de pares del 15%, evaluaciones de estudiantes / cuidadores del 10% y autorreflexión del 15%. Haga que un equipo capacitado revise todas las áreas y se reúna con el maestro para mostrar tendencias generales de fortaleza y debilidad, sugerir metas futuras para establecer y dar ejemplos de cómo lograr esas metas. Si lo desea, establezca un salario base para un maestro y ofrezca incentivos monetarios por las altas calificaciones (aunque eso ciertamente afectará al # 3-5).
La mayoría de los maestros quieren mejorar pero no saben cómo. Con la gran cantidad de trabajo que se espera de ellos y la disminución del apoyo, a menudo simplemente no se toman el tiempo para aprender a ser más efectivos. En cambio, solo están luchando para mantener sus cabezas fuera del agua. Al mostrarles las áreas en las que luchan y darles sugerencias sobre cómo mejorar, serán apoyados en sus esfuerzos, alentados a esforzarse más y, con suerte, con el tiempo, orgullosos de su progreso.